julio 17, 2022

Sucesion de contratos temporales

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En primer lugar, una responsabilidad clave del consejo de administración es la sucesión del director general. Un plan de sucesión bien diseñado debe cubrir tanto la planificación a largo plazo como las necesidades de emergencia.  Dado que la planificación de la sucesión de emergencia siempre se ha considerado importante para la mitigación de riesgos durante una crisis, es sorprendente que aproximadamente el 40% de las organizaciones en un informe de la NACD de 2017 no haya identificado un sucesor de emergencia para el CEO. Ahora es el momento de pensar claramente y documentar su plan de sucesión de emergencia/temporal, incluyendo la cadena de sucesión que se desencadenará al nombrar un CEO interno interino.

La buena y la mala noticia es que no hay prácticas predominantes en cuanto a la forma y estructura de la remuneración de un CEO temporal. A continuación se exponen algunas ideas de alto nivel a tener en cuenta. Estas ideas parten de la base de que el ejecutivo ocupará el puesto de CEO temporal durante menos de un año. Y recuerde que será más fácil divulgar y comunicar un plan de remuneración de ejecutivos que no sea excesivamente complicado.

Aunque la expectativa en este caso es que el director general regrese una vez recuperado, el comité debe estar preparado con planes de respaldo en caso de que el director general quede marginado más tiempo del previsto o no pueda regresar.

Término legal 001

Un contrato de duración determinada es aquel que tiene una duración determinada o la realización de una tarea concreta que finaliza de forma natural, una vez completada, sin un acto específico de rescisión por parte del empresario.    Un contrato puede ser de duración determinada, pero ser susceptible de terminación por causa o por otro motivo dentro de ese período. Un contrato de trabajo puede ser de duración determinada, sin perjuicio de una cláusula de preaviso o una disposición de prueba

La posición de los empleados de duración determinada en el derecho anglosajón solía ser muy débil.    A falta de protección legal, el contrato de trabajo puede ser rescindido de acuerdo con el contrato de trabajo.    A falta de una disposición específica en sentido contrario, el contrato de trabajo se puede rescindir con un preaviso razonable en el derecho anglosajón.

La Ley de Despidos Injustos no se aplica a un contrato de trabajo que cubra un permiso de maternidad u otro permiso de protección para otro trabajador.    El trabajador debe recibir una confirmación previa de que la relación laboral finalizará cuando se reincorpore el trabajador que estaba de baja.    La finalización debe tener como objetivo permitir el regreso del otro empleado.

Levy Tyller & Co. לוי טילר ושות’ חברת עורכי דין

Cuando aplique la regla del nombramiento de duración determinada para decidir si un lugar de trabajo es permanente o temporal, debe estar atento a la posibilidad de que el período real de permanencia del trabajador en un lugar de trabajo sea inesperado. Hay que tener en cuenta durante cuánto tiempo se podía esperar razonablemente que el empleado trabajara en ese lugar. Se aplican consideraciones similares a la regla de los 24 meses, véase EIM32100.

Por ejemplo, se contrata a un empleado con un contrato de trabajo indefinido y se espera que siga trabajando para la empresa en una sucesión de lugares diferentes. Desgraciadamente, al cabo de 12 meses el empresario tiene dificultades financieras y el empleado es despedido habiendo trabajado en un solo centro. Aunque el empleado sólo haya trabajado en un único centro durante la duración de su empleo, ese centro es un lugar de trabajo temporal hasta que el empresario tenga dificultades financieras. Hasta entonces, es razonable suponer que el empleado trabajará en más de un centro.

Cumplimiento de la Ley de Contratos de Servicios

A partir del 31 de marzo entrará en vigor el nuevo y único tipo de contrato temporal, conocido como «contrato por circunstancias de la producción», tras la eliminación de los «contratos por obra y servicio» en el Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre.

Al igual que en el caso de los contratos temporales, se deberá justificar la razón de la temporalidad del contrato, dejando muy claro el motivo por el que la empresa ha elegido este tipo de contrato, así como la relación de causalidad entre el objeto del contrato y su carácter temporal.

Sin embargo, este contrato no puede utilizarse en el caso de actividades a las que corresponde un contrato de duración determinada. Asimismo, las actividades con picos de producción o exceso de demanda no pueden utilizar este tipo de contrato y deben recurrir a un contrato de duración determinada.

La empresa debe acreditar el desajuste temporal entre el empleo disponible y el necesario, teniendo en cuenta las circunstancias concretas del momento, así como el carácter ocasional, esporádico e imprevisible del trabajo a contratar.

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